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加强人才队伍建设 提升医疗服务水平

来源: 发布时间:2017-07-12 17:54:24 浏览次数: 【字体:

近年来,在区委、区政府的正确领导和高度重视下,我区医疗卫生事业得到了较快的发展。但是,我区医疗队伍人才匮乏、人员流失、人才断层的问题也日益突出,已经无法满足全区人民群众日益增长的医疗卫生需求,成为推进我区医疗卫生事业发展的最大制约瓶颈。

一、我区卫生人才队伍现状和存在的突出问题

1、人员编制总量不足。根据湘编办发(2009)20号文件要求,二级医院的人员编制要按核定床位1:1.6-1.8的比例配备,但我区二级医院的人员编制远未达到规定的比例。如市六医院应配备人员编制476个,但实际还是只有1992年成立之初的156个编。市四医院应配备人员编制798个,实际只有550个。编制不足带来了一系列的问题,尤期是影响人员的稳定。比如因编制总量少,技术岗位设置相应压缩,导致高、中级职称岗位数量减少,制约了人才引进以及在职人员晋级调资。如市四医院2013年有18名人员考试成绩达到副高,但因高级岗位职数只空出了8个,致使10人未获得副高职称。职称评审受编制制约成为阻碍医疗人才成长进步的一道“坎”。还比如部分医院勒紧裤带聘请了专家型的临聘人员,终因编制迟迟得不到解决,而被其他医院抢走,导致人才的流失。如六医院聘请的曾宪国,在6年多的临聘时间内,取得了中医副主任医师职称,属于区内少有的中医高级专业人才,但由于没有编制始终转不了正,后来不得不放弃六医院的岗位,现已被西洞庭医院直接引进为编内学科带头人。

2、拔尖人才严重缺乏。全区只有市四医院、区妇幼保健院拥有医疗卫生专业硕士研究生12人,仅占卫生人才队伍总数的0.6%。全区8家区直医疗卫生单位中获得正高职称的仅1人,副高63人,而澧县仅人民医院一家单位副高以上人员就达到了70名。我区乡镇卫生院和社区卫生服务中心副高仅3人,中级48 人,只占乡镇卫生专业技术人员总数的6.3%。区、乡两级卫生专业拔尖人才明显不够,已经远远不能适应群众的医疗保健需求。

3、人员结构不合理。一是乡镇卫生院工勤人员与技术人员比例不合理。当初我区乡镇卫生院在实施人事制度改革时,为了保稳定,不得不消化接纳了一大批水平不高甚没有执业资格的老职工进入卫生队伍,导致目前人员结构十分不合理。大部分乡镇卫生院医疗技术人员达不到占全院90%以上的标准,而工勤人员编制数则远超5%的限定标准。二是年龄结构严重老化。区乡村三级卫生人才队伍严重老化,区直医疗机构35岁以下的医务人员仅占区直医务人员总数的29%;乡镇卫生院35岁以下的医务人员仅占乡镇医务人员总数的18%;村卫生室乡村医生平均年龄超过55岁,60岁的乡村医生占总数的51%。医疗技术人员后继乏人已严重影响我区卫生事业健康均衡发展。

4、选人用人机制不活。进人机制不活,人才引进难。事业单位进人逢进必考,对于选拔优秀大中专毕业生进入机关事业单位具有积极意义,但在实际招聘过程中,往往短线、紧缺专业人才和实用型人才招不到、用不上。像医技辅检属于短线、紧缺专业,受报考人数的局限,往往达不到开考比例(1:3)造成指标浪费。如四医院2012年拟招15名医技辅检类人员,结果报名的只有16个,最终因达不到开考比例,只招了5个。而且一些诊疗能力强的实用型人才,受年龄等因素的限制,有的不具备报名资格,有的笔试考不过刚毕业的大学生,导致适用型人才和短线专业人才引不进,能引进的人才有的适应本职工作慢,发挥的作用不大。此外,招考程序繁琐、成本偏高也是制约医院进人的一个瓶颈。二是激励机制不活,待遇低,人才留不住。由于医务人员待遇普遍较低,近5年来,区乡两级医疗卫生单位流失医疗骨干近60名。市四医院就流失了2名硕士研究生(均为心血管病专家)。而乡镇卫生院虽然建立了绩效工资制度,但设置了工资发放上限,人员月工资差别基本控制在500元以内,干多干少待遇差别不大,导致医务人员工作积极性不高,专业人才引不进、留不住。如钱家坪卫生院近3年来流失的专业技术人员就达12人次,有编有岗而没有卫技人员受聘调入的现象屡见不鲜。

二、对我区卫生人才队伍建设的几点建议

面对当前我区医疗卫生事业发展的现实需要和人民群众日益增长的医疗需求,尤其是区人民医院开业在即,能否顺利开业并实现赢利,加强医疗卫生人才队伍建设显得尤为迫切。为此,提出如下建议:

(一)要提高对加强医疗人才队伍建设紧迫性的认识。医疗卫生人才队伍建设是一项长期的系统工程,短时间内难以出效益、出政绩。因此,区政府及其主管部门要把加强医疗卫生人才队伍建设作为关注民生、落实卫生三年攻坚计划和发展卫生事业的一项战略举措来抓。要理顺对医疗卫生机构的管理体制,突出政府主导的公益性质,进一步加大投入。要根据鼎城实际,制定医疗卫生系统人才队伍建设规划,加大人才引进工作力度,优化卫生人才队伍结构,加快卫生事业科学发展步伐。尤其是我区人民医院开业在即,而我们面临的形势却十分严峻,市区的湘雅分院和西博图医院这两所三甲医院很快就将建成营业,届时不仅对我们几家区直医院的营业额是一大冲击,对医院专业人员的稳定也是一大冲击,因为这两家医院不可能完全从外地带医生过来,肯定要从本地医院包括我区几家区直医院挖人才。而我区人民医院医务人员到现在还未真正落实到位,所以,为了确保人民医院能够正常开业,医务人员队伍的组建工作必须马上启动,否则我们将会面临非常被动的局面。

(二)要建立健全灵活主动的人才引进机制。区政府及编办要按照相关的文件精神,根据我区医疗机构扩容、床位增加的现状,积极向省、市级编制部门申报,争取重新核编,破解编制不足的难题。同时,要根据我区各医院的业务工作量和地理位置,适当调整编制职数,对自然减员缺岗应按人事管理要求与程序,及时予以补充,确保按比例配齐各类医疗卫生人员二是要解放思想,创新人才引进机制。对急需引进的高精尖人才,卫生、人社、编制等部门要加强合作,特事特办灵活运用招录政策,尽可能简化程序、简化手续。对于医疗专业人才的招考,是否可以参照教师招考的模式,由卫生部门来主导,人社、编制部门加强监管,给用人单位相对灵活的自主权。对中级以上医疗人才和医学专业硕士生的引进,我们是否可以借鉴宁乡和石门的作法,经卫生与人社、编制等部门共同考察后,符合条件的直接调入或直接录用,以利于人才引进。

(三)要建立健全拴心留人的人才激励机制。一是设立人才奖励基金,全面激励人才。建议设立由政府、单位、社会等各方面出资而形成的人才奖励基金,专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励,提高专业技术人才的工作积极性、创造性,使专业技术人才的作用得以充分发挥。二是要实行暖心工程,对于医疗队伍中的学科带头人、高级专业技术人才,区政府和卫生部门领导要定期对他们进行走访,加强联系,对于他们的子女和家属就业,给予一定优惠政策,积极帮助他们解决住房等现实问题,让他们感受到政府的关怀和温暖,用真情实意留住人才。三是制定科学合理的薪酬制度。尤其是对乡镇卫生院,要实行以业绩为核心的多元分配制度,打破干多干少一个样的局面,以调动医疗工作人员的积极性。要适当提高专业技术人员的工资标准,对学科带头人和拔尖人才可采取年薪制,以优厚的待遇吸引并留住人才。区财政局也要给医院一定的自主权,不要把医院人员工资发放标准卡得过死。四是在用人上要敢于创新。要做到能者上、平者让、庸者下,人员能进能出,待遇能升能降,确保优秀人才脱颖而出。 对于表现突出的青年人才,要坚决打破论资排辈,大胆破格使用。坚持以工作业绩和专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗,使专业技术人员能上能下,有序竞争。

(四)要建立健全利于人才成长的培养机制。一是加大人才培训经费的投入,加强卫生专业人员的培养。区直医院和乡镇卫生院可根据自身财力情况,对通过继续教育取得大专、本科学历的职工,分别给予一定金额的奖励。对通过职称考试,晋升为副高或正高后仍愿留在原医院工作的,也应给予一定金额的奖励,以提高医技人员晋升职称的积极性。二是定向培养医学类大中专毕业生。比如石门,他们自从2008年以来,共定向培养了21名医学类大学生,这些学生毕业后基本上都回到当地服务,很好的充实了医疗卫生队伍。鉴于我区医疗人才队伍青黄不接、年龄老化的现状,我们是否也可以借鉴石门的做法,鼓励应届高中毕业生报考医科大学,并与考上医科大学的学生加强联系,积极引导他们回乡工作,与有意回鼎城工作的医学类大中专学生签定定向培养协议,对他们读书求学给予一定扶持,但同时限定他们毕业后必须回到鼎城工作几年以上,以此确保我区医疗人才队伍不断有新鲜血液补充。三是与上级医院加强交流协作,制定年度培训计划,分期分批选送医疗人才到常德市第一人民医院等高等级医院学习进修,以进一步提高医疗人才队伍的整体服务水平。

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